Mitarbeiter-Engagement in der Praxis: Im Gespräch mit Orange

By March 6, 2014Blog

2011 Foto Amelia 0Ihre vielfältigen beruflichen Stationen und langjährige Erfahrung im HR Bereich seien wichtige Elemente bei der personellen Führung von rund 1000 Mitarbeitern. Als Chief Human Resources Officer leitet Amelia Räss Fernandez ein 15-köpfiges HR Team, das rund 1000 Mitarbeitenden Orange betreut. In dieser Funktion ist sie Mitglied der Geschäftsleitung und ein wichtiges Bindeglied zwischen unternehmerischen Interessen und Anliegen der Mitarbeitenden.

Eine zyklische Branche wie die Telekommunikation sei kein Zuckerschlecken. Veränderung ist die Norm und stellt ganz besondere Anforderungen an die Mitarbeitenden. So hat Orange im letzten Jahr die Ressourcen neu ausgerichtet, die kundenbezogenen Bereiche wie Customer Operations und Vertriebskanäle gestärkt und rund 140 Stellen im Office Bereich abgebaut. Trotz einem Jahr mit grossen Herausforderungen empfehlen 75% der Mitarbeitenden ihren Arbeitgeber als einen „Great Place to Work“.

Wie ist das möglich? Das Unternehmen sieht es als Pflicht, einen guten Draht zu allen Mitarbeitenden zu haben, betont Räss-Fernandez deutlich. Eine halbjährliche Mitarbeiterumfrage liefere regelmässig Daten, die mithelfen, Unbehagen, Unsicherheiten und Motivationsblocker zu erkennen und mit gezielten Aktionsplänen zu begegnen.

Dabei bilden die Unternehmenswerte eine wichtige Verankerung und Orientierung für alles was wir tun. Dies gelte insbesondere auch für die Rekrutierung. Nach dem Prinzip von ‚people feed the culture‘ werden neue Mitarbeiter gezielt eingestellt, wobei ihre Einstellungen und Werthaltung ein Faktor ist. Denn am Ende übe die emotionale Seite des Mitarbeiters teils bewusst, teils unbewusst, einen grossen Einfluss auf das Team und das unmittelbare Arbeitsumfeld aus.

Ein gutes Zusammenspiel sei besonders wichtig bei unserer flach organisierten Struktur, wo die Teams sich selbst organisieren und jeder Mitarbeiter einen Teil der Verantwortung für die Zielerreichung trage. Dies fördere eine „bottom up“ Motivation, denn „die Zeit der reinen ‚top down‘ Kommunikation ist vorbei“, so Räss-Fernandez. Das Management gibt nur die Richtung vor und formuliert die Prioritäten wobei die Umsetzung wiederum durch die Werte geleitet seien.

Der Dialog über alle hierarchischen Gruppen hinweg sei ein wichtiger Faktor für diese Art der Zusammenarbeit.  Da direkter Dialog nicht immer möglich sei, wird momentan das Intranet ergänzt mit Social Media Funktionen. Vision des Projektes ist, die Diskussionen, die persönlich oder oft per e-Mail zwischen Gruppen von Mitarbeitenden sowie Management stattfinden, auszuweiten um die unterschiedlichsten Blickwinkel aller Mitarbeitenden in die Diskussionen einzubringen und so neue Ideen entstehen zu lassen.

Engagement und Motivation seien erfolgskritische Parameter, welche nicht als isoliertes HR-Thema zu verstehen sind. Bei Orange besteht seit Jahren ein Mitarbeiterkomitee, das die Anliegen der Mitarbeitenden der verschiedenen Standorte vertritt und Vorschläge einbringt. Ziel ist es auch hier, einen konstanten Dialog zu schaffen – die Basis für eine Firmenkultur, die durch fortlaufendes Feedback nicht Gefahr läuft, Bedürfnistrends zu verpassen. Inputs des Komitees werden entsprechend sehr ernst genommen.

Um aber konkret die Brücke zwischen dem Management und den Mitarbeitern zu bauen, brauche es mehr. Deshalb besucht der CEO Johan Andsjö persönlich regelmässig alle Bürostandorte und schafft eine Plattform, wo jeder Mitarbeitende direkt mit seinem obersten Chef sprechen könne. Diese Nähe komme laut Räss-Fernandez sehr gut an. Selbst die jährliche Mitarbeiter-Party wurde letztes Jahr genutzt, um Barrieren abzubauen. So habe eine interne Talent Show, und ein Auftritt der Management-Band einige Mitarbeiter ein bisschen mehr aus der Reserve gelockt neue Anknüpfpunkte geschaffen.

Man nutze gezielt auch andere Teambuilding-Aktivitäten um den Zusammenhalt zu stärken. Der Output sei zwar nicht quantifizierbar, dennoch sehr wertvoll. Orange sei gewillt, im Rahmen des Machbaren neue Wege zu gehen. Budgets für klassische ‚Learning‘, ‚Development‘ und Communication‘ Module werden ebenso angeboten. Denn eine Investition in den Mitarbeiter sei schlussendlich eine Investition in den Kunden, und das zahlt sich auch finanziell aus.

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